Diskrimination: Sådan undgår I at diskriminere i forbindelse med ansættelse

Udgivet den 14. februar 2022, opdateret 23. marts 2022.

Opdatering:

Lovforslaget, som er omtalt nederst i indlægget, blev den 22. marts 2022 vedtaget i Folketinget, og træder i kraft fra 1. juli 2022.

Det er i Danmark forbudt at direkte eller indirekte diskriminere på arbejdsmarkedet på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der må heller ikke diskrimineres på baggrund af køn, hvilket blandt andet også omfatter diskrimination i forbindelse med graviditet, adoption og barsel.

I dette indlæg deler vi med jer en tjekliste for, hvordan I bedst undgår diskrimination i forbindelse med ansættelse af en medarbejder. Først vil vi understrege vigtigheden af at have fokus på anti-diskrimination på jeres arbejdsplads. Senere vil vi oplyse om det nye lovforslag til ændring af forskelsbehandlingsloven, som, hvis vedtaget, vil få betydning fra 1. juli 2022.

Hvorfor er politikker om anti-diskrimination vigtige?

For det første (og allerhelst åbenbare), så er det ulovligt at diskriminere på arbejdspladsen. En arbejdsgiver har endvidere pligt til at sikre en sikker og sund arbejdsplads for alle ansatte. Dette er en af årsagerne til, at politikker om anti-diskrimination er vigtige at have og anvende på en arbejdsplads.

For det næste, og som vi i tidligere indlæg har belyst, viser undersøgelser, at jo bredere mangfoldighed (diversitet) I har blandt jeres ansatte, jo større sandsynlighed er der for succes. Denne succes kan måles på virksomhedens omstillingsparathed, samt gladere medarbejdere, og dermed en bedre fastholdelsesrate af talent. Alt dette smitter også af på jeres employer brand og omsætning. Læs vores tidligere indlæg om mangfoldighed og inklusion, hvor vi går i dybden med emnet: Har din virksomhed en mangfoldigheds- OG inklusionspolitik? (rnllaw.dk) samt indlægget om employer brand: Rekruttering: 5 vigtige til jeres employer brand i 2022 (rnllaw.dk).

Tjekliste: Sådan undgår I at diskriminere i forbindelse med ansættelse af en medarbejder

Når vi taler om diskrimination i forbindelse med ansættelse af en medarbejder, er det vigtigt at arbejdsgiver undlader at anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. En arbejdsgiver skal endvidere behandle mænd og kvinder lige i forbindelse med ansættelse.

Her får I et forslag til en tjekliste til praktisk brug i forbindelse med ansættelse af medarbejdere:

1. Skab nogle klare og neutrale kriterier, som I bruger til alle jeres ansættelsesprocesser

I kan passende have nogle standardkriterier liggende, som I tager frem og tilpasser til hver enkelt ansættelsesproces. Til annoncering af de enkelte stillinger tilføjer I neutrale krav til egenskaber, kvalifikationer og evt. uddannelse, som ansøgeren bør have. Del disse kriterier med dem, der er involveret i rekrutteringsprocessen, og drøft om der er kriterier, som ikke er egnede. I kan eventuelt drøfte dette med en ekstern rådgiver.

Husk at kriterierne skal anvendes lige for samtlige ansøgere.

2. Forbered jeres spørgsmål inden en samtale

Dernæst bør I på forhånd have forberedt og skrevet ned de spørgsmål, som I vil stille de enkelte ansøgere. Også disse bør I drøfte med rekrutteringsholdet, samt hvordan I håndterer svar fra ansøgerne.

Husk, at det ikke kun er direkte diskrimination, der er forbudt. Det gælder også indirekte diskrimination, hvilket kræver stor omhu med jeres forberedelser.

Et godt råd er at undgå spørgsmål, der vedrører beskyttede kriterier i lovgivningen. De er i bedste fald unødvendige, og i værste fald kan I risikere at bryde diskriminationslovene, og ende med at skulle betale en godtgørelse til den ansøgende samt bødestraf.

3. Jobtilbud baseret på kvalifikationer

Når I så endelig efter samtalerne skal beslutte, hvem, der skal have jobtilbuddet, er det vigtigt at I først og fremmest vurderer de rigtige kandidater på baggrund af deres kvalifikationer og egenskaber, og dernæst kemi.

Kemien er vigtig for at en arbejdsplads fungerer, som den skal og at folk kan samarbejde. Dog er det særdeles vigtigt, at I ikke træffer beslutning på baggrund af utilsigtede fordomme. Det kan for eksempel være, at vedkommende har samme etnicitet eller køn som dig, og at du derfor utilsigtet har en større empati for denne ansøger.

4. Gem data og evaluér (HUSK GDPR!)

Naturligvis med respekt for persondatalovgivningen (GDPR), bør I gemme ansøgninger samt notater fra jobsamtalerne. Dette gøres blandt andet af hensyn til at I sammen med rekrutteringsholdet kan evaluere jobsamtalerne og hele ansættelsesprocessen, og så I kan arbejde mod hele tiden at gøre jeres processer bedre.

Herudover kan det egne sig, hvis det viser sig at det ikke gik med den første kandidat, og at I så kan revurdere de andre relevante kandidater. I sådanne tilfælde, er det vigtigt I har de pågældende kandidaters samtykke, hvilket I kan indhente i forbindelse med orienteringen om at de ikke fik stillingen.

Desuden kan det være en fordel at have dokumentationen på plads, i tilfælde af, at I skulle blive mødt med en evt. diskriminationssag.

Igen, må vi understrege, at I skal sørge for at have den nødvendige hjemmel i GDPR for at gemme og behandle den slags data, og at denne hjemmel er tidsbegrænset til så længe formålet stadig er sagligt/legitimt. I tvivlstilfælde hjælper vi gerne.

Nyt lovforslag: Forbud mod at anmode om at oplyse om alder

Den 2. februar 2022 blev et nyt lovforslag om ændring af forskelsbehandlingsloven fremsat. Lovforslaget indeholder blandt andet et forbud for arbejdsgiver at indhente oplysninger om alder i forbindelse med rekruttering af ansatte.

Lovforslaget behandles i Folketinget, og hvis vedtaget forventes det at træde i kraft den 1. juli 2022.

Helt enkelt betyder dette, at fra den 1. juli 2022, hvis lovforslaget bliver vedtaget, er der et forbud mod at en arbejdsgiver anmoder ansøgere om at oplyse deres alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning.

Vi vil holde jer løbende opdateret om lovbehandlingen.

Link til lovforslag som fremsat: Lovforslag nr. L 115, Folketinget 2021-22, Forslag til Lov om ændring af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik, lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. og lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Udmøntning af Trepartsaftale om mangel på arbejdskraft vedrørende forsøg med jobrettet indsats for unge, ydelsesmæssige sanktioner og forbud mod, at arbejdsgivere screener jobansøgere på baggrund af deres alder)

Hvis I har spørgsmål til ovenstående eller hjælp til at forberede jer til at ansætte en medarbejder og gerne vil undgå diskrimination, så kontakt os i dag på rannva@rnllaw.dk og vi hjælper jer med de nødvendige juridiske redskaber.